La question qui fait trembler les candidats
« Pourquoi y a-t-il un trou dans votre CV ? » Cette interrogation, redoutable et omniprésente dans les entretiens d’embauche, fait se décomposer même les candidat·es les plus brillant·es. Pourtant, elle révèle davantage les biais inconscients des recruteurs et recruteuses que les défaillances supposées des postulants.
« J’ai fait le tour du monde ! » reste la seule réponse qui fait briller les yeux des recruteurs et recruteuses. Mais cette situation illustre parfaitement l’absurdité de notre approche du recrutement.
Le mythe du CV parfait : une vision dépassée
Dans l’imaginaire collectif du recrutement, un CV idéal présente une progression linéaire, sans interruption ni changement de cap. Cette vision restrictive ignore une réalité fondamentale : la diversité des parcours professionnels reflète la richesse des expériences humaines.
Qu’est-ce qu’un « trou » dans un CV ?
Les interruptions de carrière peuvent correspondre à de multiples situations légitimes :
- Congé maladie ou arrêt pour raisons de santé
- Reconversion professionnelle et formation associée
- Période de chômage malgré une recherche active
- Formation continue ou retour aux études
- Burn-out et reconstruction personnelle
- Pause familiale pour s’occuper d’un proche
- Création d’entreprise ou projet personnel
- Engagement associatif ou bénévolat
Chacune de ces situations apporte son lot d’apprentissages et de compétences développées.
L'impact négatif de cette question sur le recrutement
Stress et discrimination cachée
Cette question génère du stress chez les candidat·es et constitue une discrimination indirecte. Elle pénalise particulièrement :
- Les personnes en situation de handicap ayant connu des périodes d’adaptation
- Les parents ayant pris des congés familiaux
- Les personnes ayant vécu un burn-out ou des difficultés de santé mentale
- Les seniors confrontés à des périodes de chômage plus longues
Détournement de l’attention
En se focalisant sur les « manques », cette approche détourne l’attention de l’essentiel :
- Les compétences réellement acquises par le candidat
- La motivation et l’adéquation avec le poste
- Le potentiel et la capacité d’évolution
- La valeur ajoutée que la personne peut apporter à l’équipe
Les bénéfices d'un recrutement sans préjugés
Pour l’entreprise
- Diversification des profils et enrichissement des équipes
- Accès à des talents souvent écartés injustement
- Amélioration de l’image employeur et de l’attractivité
- Réduction des risques de discrimination et des contentieux
Pour les candidates et candidats
- Valorisation de l’expérience globale
- Réduction du stress et amélioration de la performance en entretien
- Égalité des chances quel que soit le parcours
- Reconnaissance de la valeur des expériences diverses
Recrutement inclusif : vers une nouvelle approche
Formation des recruteurs et recruteuses aux biais inconscients
Il est essentiel de sensibiliser les équipes RH et les managers aux biais de recrutement pour :
- Identifier les questions discriminatoires potentielles
- Développer des techniques d’entretien plus inclusives
- Créer un environnement de recrutement équitable
- Améliorer la qualité des recrutements
Vers un recrutement qui révèle les potentiels
Chaque candidat·e possède une histoire unique et des compétences à valoriser. Plutôt que de chercher des failles dans les parcours, concentrons-nous sur ce que chaque personne peut apporter à nos organisations.
L’inclusion commence par un changement de regard. Adoptons une approche qui révèle les potentiels plutôt que celle qui cherche les défauts.